Vertrouw op je instinct! #not
Instinct is datgene waar je steeds weer in stinkt. Toch melden mensen vaak trots dat je ze bij beslissingen graag hun gevoel volgen, want anders kunnen ze geen goede beslissingen nemen. Dat is de reden waarom mensen geen vaccinatie willen (iets in laten spuiten om gezond te blijven gaat tegen het gevoel in en bij twijfel niet inhalen en zo). Dat moet anders
Daniel Kahneman presenteerde onlangs een artikel waarin hij juist sterk tegen die gevoelsmatige beslissingen ingaat. Hij vergelijkt het nemen van strategische beslissingen met sollicitatiegesprekken. Als je een kandidaat ziet en hij maakt een goede indruk, ga je toch nog even na of hij wel voldoet aan de eisen die je had gesteld. De methode heet MAP: Mediating Assessments Protocol. Eigenlijk stel je de beslissing op gevoel uit totdat je de essentie van het besluit hebt uitgesplitst in 6 of 7 vooraf gekozen factoren die van belang zijn voor je besluit. Het lijkt enigszins op de eerder door mij beschreven beslissingsmatrix.
Bij een sollicitatie kun je onder de indruk zijn van iemands goede presentatie, prettige persoonlijkheid en misschien komt hij wel uit een gerenommeerd bedrijf. Maar dan is het voor je besluit goed even terug te gaan naar de aspecten die van belang waren. Is die prettige persoonlijkheid nuttig voor de baan? Beschikt hij over de vereiste diploma’s en ervaring? Denk je dat deze persoon misschien snel weer naar elders wil? Zo kan na enig nadenken het beeld toch nog kantelen. Dat wil niet zeggen dat je af moet vinken! Er kunnen redenen zijn om toch een kandidaat te nemen met wat minder diploma’s en een fijne persoonlijkheid, maar zorg dat je wel alle factoren meeweegt om pas daarna echt het geheel te overzien. Het kan zijn dat je te enthousiast het laatste sollicitatiegesprek voor ogen had en te snel beslist op basis van dat goede gevoel.
Kahneman heeft het zelf overigens meegemaakt bij selecties voor het Israelische leger. Hij zag dat men op basis van een indruk en intuitie koos wie er paste. Hij introduceerde vervolgens vroeg hij de recruiters om 6 verschillende scores te geven rond plichtsgevoel, punctualiteit, energie en “mannelijke trots” (dit speelt in de jaren ’50). Die bleken een betere voorspeller te zijn voor goede soldaten dat het besluiten op basis van een goede indruk in een minder gestructureerd sollicitatie en motivatiegesprek.
Het is misschien zelfs zo dat de mate van aandacht voor de aparte aspecten minder wordt naarmate het belang van de beslissing toeneemt. Zo kan er stevig en eindeloos gekeken worden naar de aanschaf van nieuw papier voor de printer, waarbij kosten per print, houdbaarheid, gevoeligheid voor vegen serieus meegewogen worden, terwijl het besluit over de bouw van het nieuwe kantoor op basis van gevoel, uitstraling en status genomen wordt. Er zijn immers vaker printers besteld en anderen hebben het gedaan. Terwijl de minder vaak genomen beslissing rond het nieuwe kantoor nooit goed geëvalueerd wordt en daar zeker niet over verteld wordt. Hier geldt ook de neiging om als je veel geld hebt uitgegeven dat achteraf goed te praten omdat het lastig is je fout toe te geven.
Stel dat buikgevoel dus even uit en kijk eerst welke aspecten echt belangrijk zijn bij je oordeel.